Conoce la Ley Fuero de paternidad

1.  Objeto de la ley

 “por medio de la cual se modifican los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo de Trabajo”, la modificación se realiza con el fin de establecer el fuero de paternidad.

(artículo 1)

La norma de entrada identifica que el objetivo de la ley es la creación y regulación del fuero de paternidad, buscando la protección especial de aquellos trabajadores cuya cónyuge o compañera permanente se encuentre en estado de gestación o lactancia y dependa económicamente de él. Dicha protección consiste en la imposibilidad de ser despedidos sin mediar una autorización del Ministerio de Trabajo.

En el Código Sustantivo de Trabajo se encuentra desarrollado entre los artículos 235-A y el artículo 245, la protección especial laboral para la maternidad, de igual manera, la jurisprudencia de las Altas Cortes, (la Corte Suprema de Justicia y La Corte Constitucional) han desarrollado de manera progresiva el fuero de maternidad, acudiendo a los criterios de protección de las mujeres y menores y sus derechos fundamentales, así  como también a la situación social de nuestro país.

• PRESUNCIÓN DEL DESPIDO DISCRIMINATORIO:

(artículo 1)

En primer lugar, cabe de mencionar, el numeral 2 del artículo 139, el cual establece el tiempo o duración en el cual se presume que el despido de las trabajadoras es por motivo de su embarazo o lactancia, este numeral fue modificado por la actual ley de la siguiente manera:

Es decir, la nueva ley, extiende el tiempo en el cual se presume el despido a causa del embarazo, pasando de tres meses a 18 semanas que son equivalentes a 4 meses y medio, además, el mismo artículo consagra que las trabajadoras recibirán   una indemnización igual a 60 días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a las que ya tiene derecho por su relación laboral.

Vale la pena recordar que la Corte Constitucional ha dejado claro que la consecuencia de un despido discriminatorio por razones del embarazo es el REINTEGRO al lugar de trabajo en iguales o mejores condiciones, adicionalmente, el pago de los dineros dejados de percibir.

3.       Creación del Fuero de paternidad

(numeral 3)

A Pesar de que la Corte Constitucional había tenido algunos pronunciamientos sobre la protección a la paternidad, en nuestra legislación no existía una norma que brindara igual protección a los trabajadores cuyas cónyuges o compañeras permanentes se encontraran en periodo de gestación o lactancia.

Esta protección se hace extensiva a ellos, siempre y cuando el despido haya sido por las siguientes condiciones:

1. Haya ocurrido durante el estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto de su pareja.
2. Que su pareja no cuente con un empleo formal y esta dependa de él, declaración que deberá realizarse bajo la gravedad de juramento.
3. No exista una justa causa autorizada por el Ministerio de Trabajo.

Es importante mencionar, que para que se active esta protección se debe realizar la respectiva notificación al empleador del estado de embarazo y una declaración.

4.    Prohibición del despido

REQUISITOS:

1. Informar al empleador sobre el estado de embarazo.

• Indicar bajo la gravedad de juramento que su pareja carece de un empleo formal y depende de él.

El trabajador cuenta hasta con un (1) mes para acreditar el estado de gestación de su pareja y hacer efectivo el fuero de paternidad.

¿Qué puede presentarse como prueba?

Para acreditar el estado de embarazo se podrán presentar:

• Certificados médicos
• Resultados de exámenes en laboratorios avalados.

5.    ¿Cuál es el trámite para despedir a un trabajador con fuero de paternidad o maternidad?

(artículo 2)

Por último, en caso de pretender el despido de un trabajador con fuero, ya sea la madre (fuero de maternidad) o el padre (fuero de paternidad), el empleador deberá:

1. Acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar la autorización del inspector de Trabajo.

• Presentar con la solicitud todas las pruebas sobre la justa causa  y los documentos que acrediten el debido proceso disciplinario.

• Posterior a ello, será el inspector o el alcalde (donde no haya inspector) quien determinará si es posible la autorización o no luego de analizar las pruebas presentas.

Para finalizar, se establece algunas comparaciones entre el Código Sustantivo de Trabajo antes de ser modificado por la ley 2141 de 2021 en los artículos 239 y 240:

9.     ALGUNAS COMPARACIONES CON LA NUEVA LEY:

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